Partner da Leev Business Advisors
Como continuarmos mudando e crescendo sem perdermos os valores que nos trouxeram até aqui?
- Empresas que não mudam tendem a estagnar seu crescimento, ou até mesmo falir.
- Produtos que não evoluem com as novas tecnologias ficam obsoletos, sendo substituídos por novos.
- Pessoas que não estão abertas a aprender com as mudanças, perdem espaço e oportunidades.
Quem viabiliza mudanças de processos, de tecnologias, de produtos, de cultura e quem sustenta os valores organizacionais, são as pessoas dentro das empresas.
E a pergunta que fica é: como estamos estimulando as pessoas a entender as mudanças que acontecem no mundo e dentro das nossas organizações?
Aposto que você já falou ou ouviu que “fulano” é resistente a mudanças. Mas, ao contrário do que se acredita, as pessoas não resistem a mudanças, elas resistem à transição.
Portanto, o mais apropriado seria dizer que “fulano” está resistente à transição frente a esta mudança. Aqui, precisamos fazer um entendimento de que a mudança é um evento circunstancial, baseada em um evento externo (promoção, mudança de sistema, nova gestão). Já a transição, é um processo interior natural e necessário para que as pessoas possam lidar com as novas situações.
Geralmente as pessoas resistem a abrir mão do “jeito conhecido”, de não fazer as coisas por encarar um período desconhecido. Podem surgir inseguranças e dúvidas sobre o futuro e a própria capacidade. Mas as pessoas devem encarar o risco de falhar, devem tentar algo novo ou pouco compreendido. Sem transição, as pessoas não conseguem se alinhar e aproveitar as oportunidades de mudança.
John Fischer fala da jornada emocional que ocorre na transição. E o ato de entender os sentimentos vividos em cada fase, faz com que possamos compreender as nossas ações, medos e questionamentos, e assim, acelerar o processo possibilitando um engajamento mais rápido para fazer parte da transformação do hoje para a construção do futuro.
Os líderes podem apoiar nossos colaboradores nos diferentes estágios da mudança:
- Expectativa do novo: devemos investir na comunicação, mostrar o que vem pela frente, os motivos e os benefícios da mudança.
- No desapego: é preciso uma escuta ativa com as preocupações dos colaboradores, mostrando que as coisas estão sim diferentes sim e que este é o momento de abandonar a forma conhecida de fazer para a aquisição de uma nova forma.
- Desorientação: percebe-se que as coisas já não são as mesmas, e não se faz ideia de como ficarão. A pessoa fica mais triste e queixosa, porque as competências atuais estão sendo testadas e novas competências adquiridas. É uma fase em que devemos ter conversas significativas, direcionando o colaborador para mostrar o que é importante e relevante em suas entregas e em seus comportamentos.
- Reavaliação: estimular a observar a situação com um novo olhar e avaliar opções e alternativas. Aqui, o papel do líder é de engajar.
- Recompromisso: o colaborador já tem uma reconexão com o senso de propósito e tem a consciência de que faz parte da sustentação do novo.
Fazer uma boa gestão de mudança é essencial para a transformação das organizações e um cuidado legítimo com as pessoas.
E você faz parte deste processo.
Criticar o passado não é produtivo, muito menos comparar as decisões anteriores com o novo cenário. Pois, assim, gastamos nossa energia no passado e não no futuro desejado.